6.05. Управление бизнесом
Управление бизнесом
Предпринимательская деятельность и предприятие
Предпринимательская деятельность представляет собой самостоятельную, осуществляемую на свой риск инициативную экономически целесообразную деятельность, направленную на систематическое получение прибыли посредством использования имущества, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. В юридическом аспекте такая деятельность может осуществляться как физическими лицами (индивидуальными предпринимателями), так и юридическими лицами — организациями, созданными в установленном законом порядке.
Центральным элементом предпринимательской деятельности выступает предприятие — экономическая единица, созданная для производства товаров или услуг с целью удовлетворения рыночного спроса и получения прибыли. Предприятие не следует путать с понятием «организация» в общем смысле: не всякая организация является предприятием, но любое коммерческое предприятие является организацией. Предприятие обладает рядом характеристик: оно имеет обособленное имущество, собственные цели, устойчивую структуру управления, а также способность взаимодействовать с внешней средой — поставщиками, клиентами, регуляторами, конкурентами.
Эффективность предприятия напрямую зависит от качества управления, то есть от систематических процессов, позволяющих координировать ресурсы, действия и стратегии для достижения поставленных целей. Именно на стыке экономической целесообразности и организационной дисциплины формируется поле для профессионального менеджмента.
Управление бизнесом: системный подход
Управление бизнесом — это целенаправленный процесс воздействия на внутренние и внешние ресурсы организации с целью обеспечения её устойчивого функционирования, роста и конкурентоспособности. В отличие от эпизодического или ситуативного руководства, управление бизнесом носит системный, процессуальный и стратегический характер.
Системный подход к управлению бизнесом означает рассмотрение предприятия как целостной системы, состоящей из взаимосвязанных подсистем: производственной, финансовой, кадровой, информационной, маркетинговой и других. Изменение в одной подсистеме неизбежно влияет на остальные, поэтому управленческие решения требуют комплексного анализа. Процессуальность подчёркивает, что управление — это не разовое действие, а непрерывная последовательность этапов: планирование, организация, мотивация, контроль и коррекция.
Стратегический характер управления проявляется в установлении долгосрочных целей и определении путей их достижения с учётом внешних вызовов и внутренних возможностей. В современных условиях, особенно в условиях цифровой трансформации, стратегия бизнеса всё чаще включает элементы технологического развития, автоматизации процессов и интеграции информационных систем.
Управление бизнесом не ограничивается чисто экономическими или административными задачами. Оно включает в себя управление знаниями, репутацией, корпоративной культурой, рисками и инновационной активностью. В этом смысле менеджмент становится не просто функцией, а институтом, обеспечивающим адаптацию предприятия к изменяющейся среде.
Менеджмент и управление организацией
Менеджмент — это теоретико-практическая дисциплина, изучающая процессы управления организациями, а также совокупность методов, инструментов и практик, применяемых для достижения целей организации. В отличие от общего понятия «управление», термин «менеджмент» подчёркивает профессиональный, систематизированный и часто стандартизированный характер управленческой деятельности.
Управление организацией — более широкое понятие, охватывающее как формальные, так и неформальные механизмы координации деятельности её участников. Организация здесь понимается как социотехническая система, в которой человеческий фактор неразрывно связан с технологическими и структурными компонентами. Менеджмент же фокусируется именно на методах и процессах, позволяющих эту систему направлять.
Существует несколько уровней менеджмента:
- Стратегический (высший) — связан с определением миссии, видения и долгосрочных целей организации. Осуществляется топ-менеджментом.
- Тактический (средний) — реализует стратегические цели через конкретные программы и проекты. Ответственность лежит на руководителях подразделений.
- Операционный (низовой) — обеспечивает текущее выполнение задач, контроль процессов и взаимодействие с исполнителями.
Эффективность менеджмента измеряется не только в финансовых показателях, но и в степени достижения целей, удовлетворённости заинтересованных сторон, устойчивости бизнес-модели и способности к инновациям.
Организационная структура и топ-менеджмент
Организационная структура — это устойчивая совокупность подразделений, должностей, правил распределения полномочий и ответственности, а также каналов взаимодействия между участниками организации. Структура определяет, кто за что отвечает, кто кому подчиняется, как принимаются решения и как информация циркулирует внутри организации.
Основные типы организационных структур включают:
- Функциональную — построена по принципу разделения труда по функциям (финансы, маркетинг, производство и т.д.). Преимущества — высокая специализация, недостатки — слабая координация между подразделениями.
- Дивизиональную — подразделения формируются по продуктам, регионам или клиентам. Позволяет быстро реагировать на изменения рынка, но дублирует функции.
- Матричную — сочетает функциональный и проектный подходы. Отличается гибкостью, но сложна в управлении и порождает двойное подчинение.
- Сетевую — характерна для современных компаний, где ключевые функции делегируются внешним партнёрам (аутсорсинг). Требует высокой степени доверия и IT-инфраструктуры.
Топ-менеджмент (высшее руководство) включает в себя генерального директора, членов совета директоров, финансового директора (CFO), технического директора (CTO), коммерческого директора (CCO) и других лиц, принимающих стратегические решения. Топ-менеджеры несут ответственность не только за выполнение плановых показателей, но и за формирование корпоративной культуры, этических норм, репутационных рисков и устойчивости бизнеса в долгосрочной перспективе.
Электронный документооборот как инструмент управления
Электронный документооборот (ЭДО) — это совокупность процессов создания, передачи, хранения, обработки и уничтожения документов в цифровой форме с применением специализированных программных средств. В контексте управления бизнесом ЭДО выступает не просто техническим инструментом, а организационно-информационной системой, обеспечивающей прозрачность, контроль и воспроизводимость управленческих решений.
Ключевые функции ЭДО в управленческой практике:
- Фиксация решений — каждое распоряжение, приказ или поручение оформляется в виде документа с реквизитами (дата, автор, получатель, срок исполнения, статус), что исключает неоднозначность трактовок.
- Автоматизация маршрутов согласования — система направляет документ по заранее установленной цепочке утверждения, что сокращает время принятия решений и снижает риск человеческой ошибки.
- Контроль исполнения — интеграция с задачами и напоминаниями позволяет отслеживать ход выполнения поручений, выявлять узкие места и применять корректирующие меры.
- Архивирование и аудит — вся история документа (редакции, подписи, комментарии) сохраняется, что обеспечивает юридическую значимость и возможность ретроспективного анализа.
- Интеграция с другими системами — ЭДО часто связан с ERP, CRM, HRM и BPM-платформами, создавая сквозной цифровой след от стратегического решения до его операционного воплощения.
Важно подчеркнуть: переход на ЭДО не сводится к сканированию бумажных документов. Это требует переосмысления бизнес-процессов, стандартизации документных потоков и изменения управленческой культуры. Без этого внедрение ЭДО рискует превратиться в формальность, не приносящую реальной ценности.
В условиях цифровой трансформации ЭДО становится элементом цифровой зрелости организации. Он позволяет не только оптимизировать внутренние процессы, но и ускорить взаимодействие с контрагентами, налоговой службой и другими внешними субъектами, особенно при использовании унифицированных форматов (например, КЭП — квалифицированной электронной подписи).
Поручения и иерархия подчинённости
Поручение — это управленческое распоряжение, адресованное конкретному сотруднику или группе сотрудников, содержащее чёткую задачу, сроки исполнения и ожидаемый результат. В отличие от общих указаний или пожеланий, поручение предполагает обязательность выполнения и подотчётность.
Эффективное поручение обладает следующими признаками:
- Однозначность — формулировка не допускает двойного толкования.
- Измеримость — результат должен быть верифицируем.
- Релевантность — задача соотносится с целями подразделения или организации в целом.
- Реалистичность — объём работы и сроки соответствуют ресурсам исполнителя.
- Фиксация — поручение зафиксировано в официальном канале (документ, задача в системе, электронное письмо с подтверждением).
Иерархия подчинённости — это вертикальная структура отношений между участниками организации, в которой каждый уровень подчиняется вышестоящему и отдаёт распоряжения нижестоящему. Эта иерархия реализуется через принцип единоначалия: каждый сотрудник имеет одного непосредственного руководителя, который несёт ответственность за его работу.
Иерархия не является пережитком бюрократии — она обеспечивает:
- чёткость распределения ответственности,
- предсказуемость управленческих воздействий,
- устойчивость к кризисным ситуациям,
- возможность карьерного роста как формы мотивации.
Однако в современных организациях, особенно в IT-секторе, жёсткая иерархия часто дополняется горизонтальными связями — командной работой, кросс-функциональными проектами, самоорганизацией. Это не отменяет иерархию, а делает её более гибкой. При этом порядок подчинённости остаётся основой для разрешения конфликтов и распределения ответственности.
Ответственность и дисциплинарные взыскания
Ответственность в управленческом контексте — это обязанность сотрудника нести последствия за результаты своей деятельности, включая невыполнение или ненадлежащее выполнение поручений. Ответственность может быть:
- Моральной — основанной на внутренних убеждениях и корпоративной культуре,
- Административной — регулируемой внутренними правилами организации,
- Юридической — предусмотренной трудовым, гражданским или уголовным законодательством.
Дисциплинарные взыскания — это формализованные меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины или внутренних регламентов. Согласно трудовому законодательству (например, ТК РФ), к таким взысканиям относятся:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Важно, что применение дисциплинарного взыскания требует соблюдения процедурной справедливости: сотрудник должен быть ознакомлен с нарушением, иметь возможность представить объяснения, а взыскание должно быть пропорционально тяжести проступка. Автоматизация через ЭДО позволяет фиксировать все этапы этого процесса, минимизируя риски злоупотреблений.
При этом эффективное управление стремится минимизировать необходимость применения взысканий за счёт проактивного контроля, обратной связи, наставничества и культуры взаимной ответственности. Дисциплина — не цель, а средство обеспечения согласованности действий в рамках общей цели.
Руководители отвечают за всё
Этот тезис, хотя и формулируется лаконично, выражает фундаментальный принцип управления: ответственность за результаты деятельности подразделения или организации в целом всегда лежит на руководителе, независимо от того, кто непосредственно выполнял задачу.
Этот принцип вытекает из логики делегирования. Руководитель вправе передавать полномочия, но не может делегировать ответственность. Если сотрудник допустил ошибку, это может свидетельствовать о:
- недостаточной квалификации (проблема подбора или обучения),
- неясной постановке задачи (проблема коммуникации),
- отсутствии контроля (проблема управления процессом),
- некорректной мотивации (проблема организационной культуры).
Во всех этих случаях ответственность лежит на руководителе, поскольку он обязан создать условия, при которых ошибка маловероятна. Это не отменяет персональной ответственности исполнителя, но подчёркивает иерархическую природу ответственности.
На практике это означает, что топ-менеджмент несёт ответственность перед собственниками, совет директоров — перед акционерами, а руководитель подразделения — перед своим вышестоящим начальником. Такая многоуровневая система ответственности обеспечивает обратную связь и адаптивность организации.
Более того, культура, в которой руководители берут ответственность на себя даже в спорных ситуациях, способствует доверию, лояльности и открытости в команде. Сотрудники охотнее признают ошибки и участвуют в поиске решений, зная, что их не накажут формально, а помогут извлечь урок.